Wynagrodzenie w ofertach pracy – powinno się pojawiać, czy nie?

1 kwietnia 2021



Czy istnieje obowiązek podawania wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę? Nie. Czy wysokość wynagrodzenia w ofercie pracy wpływa na zainteresowanie kandydatów taką ofertą? Zdecydowanie tak. Czy warto więc je podawać? Jakie są tego konsekwencje? Rozważmy wszystkie „za” i „przeciw”.

Czy zarobki powinny być jawne?

To zależy kogo spytać, rzecz jasna. Tutaj doskonale sprawdza się powiedzenie, że punkt widzenia zależy od punktu siedzenia.

Z punktu widzenia potencjalnego pracownika, jest to doskonała opcja, bo może się szybko zorientować, czy firma inwestuje w pracowników, czy też nie. Dla osoby zainteresowanej danym stanowiskiem ważne jest, czy firma posiada politykę akceptującą ceny rynkowe, czy też płaci mniej.

Z punktu widzenia obecnego pracownika sprawa może wyglądać różnie. Jedna osoba może się czuć zagrożona, bo inni w firmie poznają jej zarobki (o ile wcześniej nie były w firmie jawne). Druga osoba może się cieszyć, bo dzięki przejrzystej polityce płacowej i jawnym wynagrodzeniom, uda się do firmy przyciągnąć profesjonalistów, którzy będą zarabiali stawki rynkowe.

Z punktu widzenia właściciela lub managera firmy, sprawa nie jest taka prosta. Owszem, jawne wynagrodzenia w ofertach pracy powodują, że rośnie potencjalne zainteresowanie ze strony kandydatów, którzy wiedzą co robią, ale dzięki temu konkurencja ma dodatkowe informacje. Z drugiej strony, podawane w ogłoszeniu wynagrodzenie może też skusić osoby o mniejszych kwalifikacjach, które wierzą, że „załapią się” na stanowisko. To z kolei zaśmieci skrzynkę mailową osoby odpowiedzialnej za rekrutację. Jest jeszcze kwestia potencjalnych roszczeń ze strony osób, które już są zatrudnione.

Czynnika jawności wobec konkurencji bym nie przeceniał. W dużej ilości wypadków konkurencja i tak orientuje się w cenach rynkowych. Jawność wynagrodzeń to nie tylko kwestia badań rynkowych czy wiedzy samych osób przeprowadzających rekrutację. To także wiedza samych kandydatów, którzy zgłaszają swoje oczekiwania finansowe i informują o nich w trakcie ogłoszeń o pracę.

Sprawa jest jak widać skomplikowana. Osobiście jestem za podawaniem wynagrodzenia w ogłoszeniach. Dlaczego?

Podawanie wysokości wynagrodzeń miesięcznych to transparentność

Jawność wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę pokazuje, że firma nie ma niczego do ukrycia. Pokazuje kandydatom, że inwestuje w ludzi i ceni ich. To ludzie przecież „robią biznes”, nawet w firmach z daleko posuniętą automatyzacją. Ktoś te maszyny musi przecież ustawiać, kalibrować, nadzorować. A w mniejszych organizacjach – wiadomo, bez ludzi się nie obejdzie.

Istnieją dalsze obawy pracodawców: na przykład o złą opinię, gdy kwota w ogłoszeniu okaże się zbyt mała. Ilość spływających aplikacji będzie wtedy mniejsza, a motywację będą czuli tylko ci, którzy potrzebują pracy, a niekoniecznie posiadają kwalifikacje. Bądźmy jednak szczerzy – kandydaci mówią, że zależy im na atmosferze w pracy, możliwościach rozwoju, czasami benefitach, zoptymalizowanych procesach w firmie. Jedną z najważniejszych motywacji są jednak pieniądze i rzecz jasna nie ma się tu czemu dziwić. Bardziej od kogoś kto jasno deklaruje swoje motywacje finansowe obawiałbym się kogoś, kto mówi o wszystkim, tylko nie o pieniądzach. To może sugerować, że chce przekonać pracodawcę swoją osobowością, a ukrywać braki w kompetencjach.

Inna kwestia dotyczy zjawiska zwanego „górną kwotą widełek”. Dużo kandydatów widzi tylko wyższą kwotę, nie oceniając obiektywnie swojego doświadczenia i umiejętności. Jasne, to się zdarza często i ktoś, komu proponuje się zarobki rzędu, przykładowo, 3 – 4,5 tysiąca złotych będzie dążył do jak najwyższej kwoty. Tylko w tym momencie powinni wkroczyć specjaliści HR i bezpośredni, przyszli przełożeni kandydata.

Wszystko tak naprawdę zależy od tego, czy strategia human resources i employer branding jest u Ciebie wdrożona.

Jawność wynagrodzeń to element strategii firmy

Czy zarobki są jawne czy też nie, wpływa to nie tylko na relacje wewnątrz firmy, ale także na jej wizerunek oraz wyniki finansowe. Jestem zwolennikiem holistycznego, zintegrowanego podejścia do wszystkich procesów w firmie. To oznacza, że każdy dział jest odpowiedzialny za swoją „działkę” i ma swój zakres obowiązków, ale tak naprawdę wszyscy pracują na dwie rzeczy: wizerunek i wynik finansowy firmy.

Spójna strategia human resources i employer branding, jeśli wprowadzona, pozytywnie wpływa na wizerunek. Pokazuje pracodawcę jako kogoś, kto jest świadomy zależności człowiek = biznes. Zawsze będzie tak, że zatrudnić na dane stanowisko da się niemal każdego. Ale specjaliści zawsze będą się cenić. Wzięcie „z ulicy” kogoś mniej przygotowanego, z potencjałem, zawsze będzie kosztować więcej, niż kogoś z doświadczeniem i odpowiednią wiedzą.

Osobę z mniejszym doświadczeniem trzeba wyszkolić. To trwa i kosztuje. Trzeba ją wdrożyć nie tylko do obowiązków na danym stanowisku, ale czasem wręcz przygotować do zawodu. Wszystko zależy od tego, kogo na rynku pracy uda się znaleźć. Błędy takiej osoby też kosztują. Nie mówiąc już o tym, że w przypadku ewentualnych nieporozumień na linii firma – pracownik i rozczarowania firmą, osoba taka może mieć pretensje względem pracodawcy. To zaś może negatywnie odbić się na wizerunku firmy. Specjalista, przynajmniej teoretycznie, zachować się tu może jednak bardziej powściągliwie.

Jak robią to inni?

Dzisiaj pełna przejrzystość ogłoszeń o pracę to odległa perspektywa czasowa. W różnych krajach obowiązują różne przepisy, warunki kulturowe, lokalne uwarunkowania rynku pracy i tak dalej. W Polsce, przy obecnym stanie prawnym, nie istnieje możliwość wprowadzenia obowiązku ujawnienia zarobków. Uniemożliwiają to przepisy o ochronie danych osobowych i kodeks pracy. Oraz, rzecz jasna, przekonania samych pracodawców i pracowników.

Ale ujawnienia zarobków firmach to jedno, a ujawnienie widełek w ogłoszeniach o pracę to drugie. Istnieją już portale z ogłoszeniami, które bezwzględnie wymagają widełek płacowych. Jawność wynagrodzeń w serwisie No Fluff Jobs to norma, a w portalu Rocket Jobs jest to bardzo mile widziane. Jasne, są to serwisy z ogłoszeniami głównie dla specjalistów marketingu i osób z szeroko rozumianego IT. A więc, przynajmniej teoretycznie profesjonalistów. Takie osoby są świadome swojej wartości rynkowej i poszukiwane. Tutaj widełki płacowe nikogo nie dziwią. W innych obszarach wygląda to inaczej.

Może wyglądać, ale przejrzystość ogłoszenia o pracę to sprawniejszy, szybszy, bardziej wydajny system rekrutacji. Jeśli chcesz zatrudnić juniora, a więc osobę bez doświadczenia lub z minimalnym doświadczeniem, widełki w ogłoszeniu pokażą, że firma traktuje sprawę poważnie i nie obiecuje gruszek na wierzbie. Jeśli szukasz profesjonalisty, widełki przyciągną odpowiednie osoby. Bez nich często nie wiadomo nawet, czy warto angażować się w długotrwały (w wielu przypadkach zdecydowanie za długi) proces rekrutacji.

Wprowadzać, czy nie?

Wysokość wynagrodzenia w ofercie pracy ma swoje plusy i minusy. Jest kontrowersyjne i wielu właścicieli firm musi odpowiedzieć sobie na pytanie na czym zależy im bardziej. Na potencjalnych roszczeniach związanych z podwyżkami w firmie, czy nowym specjaliście?

Jestem zdania, że poukładana wewnętrznie firma, w której funkcjonują zdrowo rozumiane relacje, a także jasność celów i „granie do wspólnej bramki” nie będzie miała zbyt dużych problemów z jawnością wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę. Taka postawa zespołu wymaga jednak jego zbudowania. To brak ducha zespołu i optymalizacji procesów (także związanych z rekrutacją) powoduje problemy. Można temu zaradzić wprowadzając do firmy odpowiednią strategię.